適性があるのかどうかは、実際に働かせてみないと判断できない。だから、「労使双方から、ダメだと思ったら契約終了できる」、つまり「いつでも解雇できるし、退職できる」と定めて採用する。そして暫く様子を見てから本採用を考える。という手法が社会常識にも適っているように思えなくもありません。

　もともと契約は自由ですから、上記のように、「どちらからでも、いつでも解約できる」と定めることは可能です。しかし、労働法の世界では、労使の力関係を考慮し、契約自由の原則に対し、労使対等の原則（実質的に平等な状態に修正するということ）を導入しています。

　これが形になったものの一つに、労働契約法１７条１項「使用者は、期間の定めのある労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。」があります。

　この条文は、事業主側だけに解雇制限をかける、一方だけの義務規定です。

　当事者間で途中解約自由という約束があったとしても、労働者側が訴え出れば、その約束は実質的には労使不平等の中で結ばれたものだから無効だ、真にやむを得ない事情があったのでなければ途中解約はできない、と判決されるわけです。

　休ませる、あるいは休ませられる、そのこと自体は、感染予防のために止むを得ない措置であったのでしょうが、労務管理上の問題としては、休ませた・休ませられた従業員に、休業手当を支払う必要があるかという点があろうかと思います。

　労働基準法２６条には、「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合」に休業手当を支払う必要があると定められています。

　そして、今回のような場合には、当該休業が地方自治体等からの直接具体的な公式の要請によるものなら、使用者の責に帰すべき事由とは言えない、つまり不可抗力だから、休業手当は支払わなくてよい（ノーワーク・ノーペイでよい）と解釈されています。

　家族に感染者の出た従業員には、自治体から本人に隔離等の要請があるでしょうから、休業手当は不要。

　どこからも要請はされていないが、客足が減って採算割れしそうだから店を閉めるという場合は、休業手当が必要。

　食堂業者として入っている学校が自治体の要請で閉鎖になった場合は、他の仕事に回ってもらえる可能性の有無などを総合考慮して判断する（例えば、出店先が何箇所もあって、当面そちらに出勤させることができるのに、あえて休ませるのなら休業手当が必要）。

　以上のように考えればよいと思いますが、従業員が休業手当の不払いを納得しない可能性もありましょうから、念のため、労働基準監督署等に相談の上で判断されることをお勧めします。

　しかし、もし従業員が自分の給与額に疑問を持てば、どうでしょうか。

　割増賃金の計算は正しくされているか、社会保険料の控除は正確か、欠勤控除は・・・・・

　計算間違いが何ヶ月も続いていると、差額を請求されると多額になります。

　社労士に委託されることをお勧めします。労基法、労働保険徴収法、健康保険法等々を踏まえた正しい給与計算を行うことで、従業員の信頼や忠誠も高まることでしょう。

　人数規模や委託範囲にもよりますが、１か月１人当たりにすると、1,000円程度から可能です。

　「特定」資格を持つと、個別労働紛争の代理人等として活動できることになります。つまり、個々の労働者と事業主との間の労働に関する紛争についてという限定付きではありますが、弁護士と同じように当事者に代わって紛争解決に向けた様々な活動ができるわけです。

　他人との争いごとが生じると、誰に相談してよいのか難しいものでした。

　役所は縦割りだし、弁護士は知り合いにはいないし、親戚や知人ではどうも・・・・というのが通常でしょう。

　それが一気に改善するわけではありませんが、争いが起きた時に助けてくれる専門家として、少額の訴訟なら司法書士でもよくなったのと同様に、労働関係では社会保険労務士も使える幅が広がったということです。

　特定社会保険労務士に限らず、「士」と付く職業は、専門知識を活用してお客様のニーズに応えることで報酬をいただくサービス業ですから、少しお金はかかりますが、きっと満足のいく解決に導いてくれると思います。小職もそのように心がけて日々職務に当たっております。